Skatteforlaget |
|
Dokumentets metadata
| Dokumentets dato: | 24-08-2010 |
| Offentliggjort: | 06-09-2010 |
| SKM-nr: | SKM2010.546.SR |
| Journalnr.: | 10-019971 |
| Referencer.: | Ligningsloven |
| Dokumenttype: | Bindende svar |
Personalegoder, fri bolig, kontantlønnedgang, sæsonarbejdere, rejseregler
Skatterådet udtaler, at en påtænkt aftale om ændring i medarbejdernes fremadrettede kontante løn kan anses for reel og i overensstemmelse med de krav, der stilles efter kildeskattelovens § 46, stk. 3, når reduktionen fordeles over lønaftaleperioder på 3-6 måneder.Skatterådet bekræfter, at den enkelte medarbejder ikke skal beskattes af fri bolig efter personalegodecirkulæret og dets satser, hvis medarbejderen efter en konkret vurdering anses for at opfylde betingelserne for at være på midlertidigt ophold i Danmark i form af rejse, jf. ligningslovens § 9A.
Spørgsmål
- Kan det bekræftes, at den påtænkte aftale om ændring i medarbejdernes fremadrettede kontante løn anses for reel og i overensstemmelse med de krav, der stilles efter kildeskattelovens § 46, stk. 3, når reduktionen fordeles over lønaftaleperioder på 3-6 måneder?
- Kan det bekræftes, at den enkelte medarbejder ikke skal beskattes af fri bolig efter personalegodecirkulæret og dets satser, når de anses for værende på midlertidigt ophold i Danmark i form af rejse, jf. ligningslovens § 9A?
- Såfremt spørgsmål 2 besvares afvisende, skal vi forespørge, om medarbejderne skal medregne den skattepligtige værdi af fri bolig efter skemaværdier i Personalegodecirkulæret?
- Se indstilling og begrundelse
- Ja, se indstilling og begrundelse.
- Bortfalder, jf. besvarelsen til spørgsmål 2.
Beskrivelse af de faktiske forhold
Spørger er en virksomhed, hvis hovedaktivitet er at drive vikarbureau. Virksomheden har kontorer i flere europæiske lande.
Spørger beskæftiger sig med mange af sektorerne inden for faglært og ufaglært arbejdskraft, og de udvælger kandidaterne som arbejdskraft til deres virksomhedsklienter.
Spørger finder generelt mange typer af medarbejdere lige fra økonomiske eksperter til alle former for laboratoriefolk - fra sygeplejersker og læger til designingeniører og andre typer af ingeniører, fra svejsere og låsesmede til lagerassistenter, samlebåndsarbejde og andre medarbejdere beskæftiget i produktion og logistik. De pågældende medarbejdere ansættes af spørger.
Spørger har lejet 12 udlejningsboliger fordelt på to etager beliggende i X By, som på korttidslejemål udlejes til deres medarbejdere, som på grund af afstand til hjemmet ikke har mulighed for at overnatte på sædvanlig bopæl.
Der er tale om 1- værelseslejligheder på ca. 20 m2 med eget køkken. Lejlighederne er møblerede og der er adgang til et toilet og et badeværelse på hver etage.
Det er oplyst, at spørger lejer bygningen på normale markedsvilkår og betaler en grundleje på ca. 2.200 kr. om måneden pr. lejlighed.
Spørgers vikarer er hidtil blevet tilbudt at kunne bo i en sådan bolig mod en ydelse på 720 kr. om ugen, svarende til ca. 2.880 kr. pr. måned. På nuværende tidspunkt afregnes lejen af boligerne ved træk i vikarernes nettoløn - dette fremgår også af deres lønseddel.
Etablering af bruttotræksordning
Spørger vil som et led i planlagt tilbud om ændring af vilkår tilbyde et personalegode i form af en bolig, som en del af en attraktiv lønpakke, og ønsker på egne og medarbejdernes vegne at få klarlagt de skattemæssige aspekter af et personalegode kombineret med en bruttolønsnedgang.
Spørger påtænker nærmere at tilbyde deres timelønnede ansatte personalegodet i form af fri bolig - en møbleret etværelses lejlighed på ca. 20m2, uden bad og toilet men med køkkenfaciliteter - mod en kontantlønnedgang.
Ordningen er frivillig og tilbydes de medarbejdere, som anses for at opfylde betingelserne at være på rejse i relation til ligningslovens § 9A.
Kontantlønnedgangen skal ske med en fast ydelse. Ydelsen vil ved ugeløn udgøre 720 kr., 14 dages løn udgøre 1.440 kr. og ved månedsafregning 2.280 kr. Kontantlønnedgangen skal løbe over hele lønaftaleperioden. Nedgangen vil ikke få betydning for beregningen af medarbejdernes pension, feriepenge og overtidsbetaling.
De pågældende medarbejderne kommer typisk fra udlandet og arbejder op til 6 måneder i Danmark. De er 14-dages lønnede.
Lønnedgangsperioden og dennes længde skal den følge den periode, hvor man tegner en kontrakt med den pågældende ansatte, som jo altid er tidsbegrænset og baseret på timelønsafregninger.
Aftalerne vil blive udarbejdet enten ved nye ansættelseskontrakter eller som allonger til de eksisterende ansættelseskontrakter og aftalerne vil for de overenskomstansatte blive forelagt til godkendelse hos de forhandlingsberettigede overenskomstparter. Det vil således være sikret, at den indgåede ordning ikke vil være i konflikt med overenskomster, herunder lokalaftaler.
Repræsentanten har indsendt en standardkontrakt, som spørger bruger i forbindelse med ansættelse af udenlandsk arbejdskraft.
Det fremgår af denne, at der er tale om tidsbegrænset ansættelse for specialarbejdere og lagerarbejdere, og at for ansættelsesforholdet gælder den mellem Dansk Industri / Dansk Erhverv og 3F gældende overenskomst; idet der dog samtidig gøres opmærksom på, at der kan være indgået lokalaftaler.
Spørgers opfattelse ifølge anmodning og bemærkninger til sagsfremstilling
Spørgers repræsentant har følgende bemærkninger til de stillede spørgsmål:
Ad. spørgsmål 1
Dette spørgsmål skal besvares med et ja.
Der er i praksis opstillet en række betingelser, som skal være opfyldt for, at en aftale om bruttolønsnedgang kombineret med tildeling af et personalegode, kan anerkendes skattemæssigt.
Af Skatterådets afgørelse i SKM2006.184.SR fremgår, at der ifølge praksis stilles følgende betingelser for, at skattemyndighederne ikke tilsidesætter ændringer af en allerede eksisterende vederlagsaftale, der indebærer en fremtidig lavere kontant løn, samtidig med at den ansatte får stillet et personalegode til rådighed af arbejdsgiveren:
- Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.
- Overenskomster, som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale
- Den aftalte lønreduktion skal som udgangspunkt løbe over hele overenskomstperioden.
- Et allerede erhvervet krav på kontantløn kan ikke konverteres til et naturalieydelse uden at være i strid med kildeskattelovens § 46, stk. 3.
- Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af naturaliegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed.
- Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for den ansatte. Arbejdsgiveren skal således enten være ejer af godet eller være kontraktpart i forhold til den eksterne leverandør.
Der skal foreligge en ny fremadrettet ændret vederlagsaftale (eventuelt i form af et tillæg til den oprindelige aftale), som indebærer en reel fremadrettet kontantlønnedgang. Et allerede erhvervet krav på kontantløn kan ikke konverteres til en naturalieydelse uden at være i strid med kildeskattelovens § 46, stk. 3. Der ligger også i kravet om en reel ændret vederlagsaftale, at overenskomster, som arbejdsgiver og arbejdstager er bundet af, rent faktisk skal kunne rumme den nye ændrede vederlagsaftale. Typisk vil de forhandlingsberettigede parter næppe havde indvendinger imod, at en arbejdsgiver og arbejdstager aftaler en bedre retsstilling for arbejdstageren end overenskomsten tilsiger - f.eks. en højere pensionsprocent eller et bredere pensionsberegningsgrundlag. Det vil skattemyndighederne således heller ikke kunne rejse kritik af.
Hvis parterne derimod er bundet af en overordnet overenskomst i forhold til at indgå aftale om ændret vederlagssammensætning, er det et moment, der taler for, at skattemyndighederne ikke skal lægge en sådan aftale til grund. Det er i den henseende væsentligt at holde fast i princippet om, at formalia og realia skal følges ad. Parterne kan således ikke i forhold til den arbejdsretlige bedømmelse benævne vederlagssammensætningen på én måde (kontantvederlag) og i forhold til den skatteretlige bedømmelse samtidig påberåbe sig, at der foreligger en anden vederlagssammensætning med den deraf følgende skattemæssige behandling (delvist kontantvederlag og delvist naturalievederlag).
Kriteriet om reel kontantlønnedgang er blevet nuanceret i forhold til 2003, hvilket også fremgik af statusrapporten fra 2004. Det i tidligere praksis opstillede kriterium om, at en kontantlønnedgang kun kan anses for reel, hvis alene den nye lavere kontantløn udgør beregningsgrundlaget for pension, feriepenge mv. og med samme procentsats som forud, kan ikke opretholdes. Skatteministeriet har således taget bekræftende til genmæle i nogle sager, hvor en ændret vederlagsaftale indebar, at arbejdstageren fremtidigt fik en lavere kontantløn og en firmabil stillet til rådighed, men hvor pensionen efter aftalen fremtidig blev beregnet af kontantløn samt værdi af firmabil. Pensionsopsparingen for arbejdstageren blev således fremtidigt den samme som før.
Efter en afgørelse fra Ligningsrådet fra foråret 2004 er det endvidere et krav, at kontantlønreduktionen skal fordeles over hele overenskomstperioden (lønaftaleperioden).
Alle ovenstående krav til en bruttolønsreduktion er opfyldt.
Repræsentanten er dog bekendt med, at aftaler om sådanne ordninger som oftest løber over minimum en 12-måneders periode, eller dog over hele lønaftaleperioden.
I dette tilfælde er medarbejderne ansat på tidsbegrænsede kontrakter, som typisk varierer mellem 3 og max. 6 måneders ansættelse, således at boligen på det midlertidige arbejdssted bliver dækket efter rejsereglerne og dermed uden yderligere skat heraf.
Grundet deres arbejdsgange og deres ansættelsesforhold er det ikke muligt at indgå lønaftaleperioder, som overstiger 6 måneder. På trods heraf, ønsker spørger også at kunne tilbyde deres medarbejdere en sådan ordning, således at de tilsvarende får mulighed for optimering af deres lønpakker.
Ad. spørgsmål 2
Eftersom de omhandlende medarbejdere - også benævnt sæsonarbejdere - skattemæssigt anses for værende udsendt på rejse til et andet midlertidigt arbejdssted på grund af afstanden til deres sædvanlige bopæl, og samtidig opretholder deres sædvanlige bopæl i hjemlandet, skal de ikke beskattes af fri bolig, idet logi også dækkes af rejsereglerne.
Endvidere er de omtalte medarbejdere begrænset skattepligtige til Danmark og Told- og Skattestyrelsen har i SKM2001.188 vejledende udtalt følgende:
"Såfremt en person hverken har bopæl eller ophold i 6 sammenhængende måneder i Danmark, vil der alene være tale om begrænset skattepligt. Det vil sige, at man bliver beskattet af løn mv. for arbejde udført her i landet. Fradrag kan alene foretages for udgifter, som relaterer sig til indtægter omfattet af den begrænsede skattepligt.
Ad. spørgsmål 3
Repræsentanten bemærker, at reglerne også giver nedslag på 10 % grundet fraflytningspligten på boligen, jf. også ligningslovens § 16.
Opsummering
Spørgsmål 1 bør besvares med et ja, idet alle krav til en bruttolønsreduktion er opfyldt, herunder også delen vedr. lønaftaleperioden, idet der her er tale om sæsonmedarbejdere, som maksimalt bliver ansat i spørger for en 6 måneders periode, og som derfor ikke har mulighed for at have en lønaftale løbende over min. 12 måneder.
Spørgsmål 2 bør ligeledes besvares med et ja, da sæsonmedarbejderne skattemæssigt anses for værende på rejse, og derfor ikke skal beskattes af fri bolig.
Spørgers bemærkninger til sagsfremstillingen
Spørger har ingen bemærkninger til sagsfremstillingen.
SKATs indstilling og begrundelse
Ad. spørgsmål 1
Generelt
Som udgangspunkt er der aftalefrihed ved sammensætning af løn, således at en arbejdsgiver og arbejdstager selv kan aftale sig frem til, hvorledes aflønningen skal ske.
Der stilles imidlertid efter praksis nogle betingelser for, at skattemyndighederne ikke tilsidesætter ændringer af en allerede eksisterende vederlagsaftale, der indebærer en fremtidig lavere kontant løn samtidig med, at den ansatte får stillet et personalegode til rådighed af arbejdsgiveren.
Betingelserne er opstillet i Ligningsvejledningens afsnit A.B.1.9.1 :
- Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.
- Overenskomster som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale.
- Den aftalte reduktion af den kontante løn skal som udgangspunkt løbe over én hel lønaftaleperiode. Som hovedregel må perioden ikke være under 12 måneder.
- Et allerede erhvervet krav på kontantløn kan ikke konverteres til en naturalieydelse uden at være i strid med kildeskattelovens § 46, stk.3.
- Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af naturaliegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed.
- Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for den ansatte. Arbejdsgiveren skal således enten være ejer af godet eller være kontraktspart i forhold til den eksterne leverandør af godet.
Der skal herudover være tale om en frivillig aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og arbejdstager skal have mulighed for - eventuelt med et rimeligt varsel - at udtræde af ordningen. Begge kriterier kan ses som et supplement til kravet om, at arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko fx ved, at den ansatte kan udtræde af ordningen, selv om arbejdsgiveren fortsat er bundet til kontrakten med kontraktsudbyderen.
Praksis:
Skatterådet kunne ikke bekræfte, at spørgers studieudgift, som forfalder per 31. januar 2010 i forbindelse med MBA-studiet i udlandet, kunne finansieres via lønnedgang i en periode fra september til og december 2009.
SKAT anførte bl.a. i sin indstilling til Skatterådet:
"Kravet til varigheden er et led i en vurdering af ordningens realitet, dvs. hvorvidt der er tale om en ændring af vederlagets sammensætning eller om ordningen må tilsidesættes som en betaling for et privat gode. Uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret, så er det relevante udgangspunkt for realitetsvurderingen med hensyn til varigheden, med hvilke tidsintervaller den ansatte normalt har kunnet forhandle sin løn - og dermed indgå aftaler om ændringer af lønnens sammensætning. At kravet til varigheden er en konkret vurdering, der gælder uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret, fremgår også af Ligningsvejledningen, idet der ikke som tidligere henvises til "overenskomstperioden", men til "en hel lønaftaleperiode".
SKAT fremhæver, at spørger i den foreliggende sag i henhold til kontrakten har ret til at afholde lønsamtale en gang om året inden 1. juni.
SKAT bemærker, at spørgers løn alene er nedsat i en periode fra september til og med december 2009, dvs. i alt 4 måneder. Betingelsen om at nedsættelsen af den kontante løn skal løbe over hele lønaftaleperioden, er således ikke opfyldt."
Skatterådet tiltrådte SKATs indstilling.
Departementets kommentar vedrørende aftaler om ændret vederlagssammensætning
En kommentar til fire domme fra Østre Landsret af 11. november 2004.
Departementet udtalte bl.a.:
" Det står som udgangspunkt en arbejdsgiver og en arbejdstager frit for at aftale, hvorledes den pågældende arbejdstagers vederlag skal sammensættes. Der er i den forbindelse ingen lovgivningsmæssige hindringer for, at det aftales mellem arbejdsgiver og arbejdstager, at fremtidige vederlagsstigninger sker i form af personalegoder og ikke som pengeløn, og at det i den forbindelse aftales, at feriepenge og pension beregnes på grundlag af den samlede løn inklusive personalegodet - eller med en højere procentsats af færre lønelementer, alene med respekt af de minimumsbestemmelser, som ferieloven fastsætter for så vidt angår feriepengeberegningen.
I forbindelse med nyansættelser gælder den samme aftalefrihed, således at der heller ikke i denne situation er noget til hinder for, at arbejdsgiver og arbejdstager indgår aftale om en vederlagssammensætning som den, der var omstridt i sagerne om assurandørerne, uden virkning for pension m.v.
Det kan derfor opfattes som en form for "diskrimination" af allerede ansatte, hvis ikke disse kan indgå tilsvarende aftaler."
Konkret
Det ønskes bekræftet, om den påtænkte aftale om ændring i medarbejdernes fremadrettede kontante løn anses for reel og i overensstemmelse med de krav, der stilles efter kildeskattelovens § 46, stk. 3, når reduktionen fordeles over lønaftaleperioder på 3-6 måneder.
Det fremgår af sagens oplysninger, at de medarbejdere, som kan få den beskrevne ordning tilbudt, er medarbejdere, som ansættes på tidsbegrænsede kontrakter på 3 til 6 måneder. SKAT antager derfor, at en del af disse medarbejdere vil blive tilbudt ordningen i forbindelse med ansættelsen. Da der er aftalefrihed med hensyn til lønnens sammensætning i forbindelse med ansættelse, jf. Ligningsvejledningen 2010-1, afsnit A.B.1.9.1 , vil nedenstående udelukkende vedrøre de medarbejdere, hvor der sker en ændring i de eksisterende lønaftaler.
Vurderingen af, hvorvidt den af spørger påtænkte aftale om ændring i medarbejdernes fremadrettede kontante løn kan anses for reel og i overensstemmelse med de krav, der stilles, afhænger i den konkrete sag efter SKATs opfattelse af, om en aftaleperiode på 3 - 6 måneder kan anerkendes.
De øvrige betingelser, som er opstillet, jf. Ligningsvejledningen 2010-1, afsnit A.B.1.9.1 , ses ikke efter de foreliggende oplysninger i sagen at give anledning til bemærkninger.
Det er oplyst, at de medarbejdere, som vil få ordningen tilbudt, er vikarer - sæsonarbejdere - , som kommer fra udlandet til tidsbegrænsede ansættelser i Danmark, som er af kortere varighed, typisk op til 6 måneder.
Spørgsmålet er, om aftalerne vil have en tilstrækkelig varighed, idet det tidligere er krævet, at lønaftaleperioden skal have en varighed på mindst 12 måneder, jf. eksempelvis SKM2008.307.SR .
Kravet til varigheden er et led i vurderingen af ordningens realitet, dvs. hvorvidt der er tale om en ændring af vederlagets sammensætning eller om ordningen må tilsidesættes som en betaling for et privat gode. Det relevante udgangspunkt for denne realitetsvurdering er de tidsintervaller, som den ansatte normalt kan forhandle sin løn og dermed indgå aftaler om ændringer af lønnens sammensætning. Dette gælder uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret. At kravet til varigheden er en konkret vurdering, der gælder uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret, fremgår også af Ligningsvejledningen, idet der ikke som tidligere henvises til "overenskomstperioden" men til "en hel lønaftaleperiode", jf. SKM2010.56.SR .
En ændring af vederlagets sammensætning kan være for perioder på under 12 måneder, såfremt aftalen om ændringen af vederlagets sammensætning således sker på et for den enkelte medarbejders sædvanligt aftaletidspunkt og såfremt ændringen dækker hele den lønaftaleperiode, som er sædvanlig for den pågældende medarbejder.
I den foreliggende sag har SKAT fået forelagt en standardkontrakt for de vikarer, som vil blive tilbudt den pågældende ordning. Det fremgår ikke umiddelbart heraf om og i givet fald hvornår et sædvanligt lønaftaletidspunkt gælder for de pågældende vikarer. Af kontrakten fremgår, at vikarerne er omfattet af de overenskomster som 3F indgår med henholdsvis Dansk Industri og Dansk Erhverv, idet der dog kan foreligge lokalaftaler.
Da kravet om varighed vil være en konkret vurdering, jf. SKM2010.56.SR kan SKAT ikke på det foreliggende grundlag vurdere, hvorvidt den enkelte vikar hos spørger opfylder disse krav.
Det er dog SKATs vurdering, at den omstændighed, at vikarerne er ansat i kortere tidsbegrænsede perioder, ikke udelukker, at ændringen i vederlagets sammensætning anses for reel og i overensstemmelse med de krav, som stilles, hvis aftalerne om ændring af de eksisterende aftaler sker på et for vikarerne sædvanligt aftaletidspunkt og for så vidt ændringen dækker hele lønaftaleperioden, som er sædvanlig for den pågældende vikar, jf. SKM2010.56.SR .
Som udgangspunkt vil lønfastsættelse ved en tidsbegrænset ansættelse af forholdsvis kort varighed ske på ansættelsestidspunktet og der vil normalt ikke være yderligere lønforhandlinger i ansættelsesperioden.
Såfremt arbejdsgiveren imidlertid tilbyder et nyt personalegode mod kontantlønnedgang til sine medarbejdere udelukker det ikke, at ansatte med tidsbegrænsede ansættelser kan indgå ny fremadrettet lønaftale med arbejdsgiveren, da der foreligger en ny lønpolitik. Det vil i den forbindelse kunne opfattes som en "diskrimination" af allerede ansatte medarbejdere, hvis ikke disse kan indgå tilsvarende aftaler som nyansatte, jf. hertil Departementets udtalelse i SKM2005.356.DEP .
På baggrund af ovenstående indstiller SKAT, at spørgsmål 1 besvares med "Se indstilling og begrundelse"
Ad. spørgsmål 2
Generelt
Ligningslovens § 9A, stk. 1
Godtgørelser til dækning af rejseudgifter, der påføres lønmodtageren, fordi lønmodtageren på grund af afstanden mellem bopæl og midlertidig arbejdssted ikke har mulighed for at overnatte på sin sædvanlige bopæl, medregnes ikke ved indkomstopgørelsen, såfremt godtgørelsen ikke overstiger satser, der er fastsat i stk. 2.
Told- og Skattestyrelsens vejledende udtalelse af 6. april 2001, vedrørende den skattemæssige behandling af EØS-borgere med sæsonarbejde i Danmark.
Uddrag:
"Fradrag for kost mv. og logi efter rejsereglerne, dvs. reglerne i ligningslovens § 9 A
En lønmodtager - herunder også en sæsonarbejder - som har merudgifter til kost, småfornødenheder og logi på en rejse, kan tage fradrag i sin skattepligtige indkomst for disse udgifter enten med standardsatserne for kost- og logigodtgørelse eller med de dokumenterede beløb.
Skattemæssigt anses en lønmodtager for at være på rejse, når den pågældende på grund af afstanden mellem sin sædvanlige bopæl og et midlertidigt arbejdssted ikke har mulighed for at overnatte på bopælen.
Det skattemæssige rejsebegreb forudsætter således for det første, at den pågældende sæsonarbejder (lønmodtager) har udgifter til en sædvanlig bolig i hjemlandet og er så langt hjemmefra, at det er nødvendigt at sove i nærheden af arbejdsstedet i stedet for i eget hjem.
Om de omhandlede sæsonarbejdere har udgifter til en bolig i deres hjemland, må afgøres konkret af den kommunale skattemyndighed på baggrund af dokumentation fra hver enkelt sæsonarbejder. Tilsvarende er det også en konkret, ligningsmæssig afgørelse for hver enkelt sæsonarbejder, om afstanden mellem den sædvanlige bopæl i hjemlandet og det midlertidige arbejdssted i Danmark er så lang, at det ikke er muligt at overnatte på bopælen.
Rejsebegrebet forudsætter for det andet, at der arbejdes på et midlertidigt arbejdssted. Der er hverken i ligningsloven eller i retspraksis fastsat en tidsmæssig grænse for, hvad der forstås ved et "midlertidigt arbejdssted". Om den pågældende sæsonarbejder arbejder på et midlertidigt arbejdssted, må derfor også afgøres konkret af den kommunale skattemyndighed. Normalt vil et arbejdssted, som en person arbejder på i en periode på under 12 måneder, blive anset for et midlertidigt arbejdssted.
Fradrag for udokumenterede rejseudgifter til kost, småfornødenheder og logi med standardsatserne (godtgørelsessatserne) kan kun tages ved rejser af en varighed på mindst 1 døgn. Fradraget kan tages i de første 12 måneder, hvorfor sæsonarbejdere, som anses for at være på rejse, normalt vil være berettiget hertil. Herefter kan der kun tages fradrag for dokumenterede udgifter, hvis arbejdsstedet fortsat kan anses for midlertidigt."
Ligningsvejledningen 2010-1 afsnit A.B.1.7.1 (uddrag):
"Dækningsprincip for logiudgifter
En rejses logiudgifter kan derimod dækkes efter forskelligt dækningsprincip fra døgn til døgn. Et rejsedøgns logiudgift kan enten dækkes ved en skattefri logigodtgørelse eller som udlæg efter regning - herunder ved, at arbejdsgiveren stiller frit logi til rådighed på rejsen."
Konkret
Det ønskes bekræftet, at den enkelte medarbejder ikke skal beskattes af fri bolig efter personalegodecirkulæret og dets satser, når de anses for værende på midlertidigt ophold i Danmark i form af rejse, jf. Ligningslovens § 9 A.
Det er i sagen oplyst, at de medarbejdere, som får stillet boligen til rådighed, er timelønnede vikarer, hvis ansættelseskontrakt typisk har en varighed på 3 - 6 måneder.
Det fremgår endvidere af sagens oplysninger, at de pågældende personers ophold i Danmark er midlertidigt.
Hvorvidt de pågældende personer opfylder betingelserne i ligningslovens § 9A, og dermed kan anses for at være på rejse i relation til denne bestemmelse beror på en konkret vurdering af den enkelte person og dennes ansættelsesforhold, jf. SKM2001.188.TSS .
Skatterådet kan således ikke generelt udtale sig om, hvorvidt de vikarer, som ansættes hos spørger, kan anses for at være på rejse i relation til ligningslovens § 9A.
Såfremt de pågældende vikarer efter en konkret vurdering må anses for at opfylde betingelserne for at være på rejse i relation til ligningslovens § 9A, herunder bopælskravet mv., fremgår det af Ligningsvejledningen 2010-1 afsnit A.B.1.7.1 , at der ikke kan udbetales skattefri logigodtgørelse for de rejseudgifter, der dækkes ved frit logi. Omvendt er vikarerne ikke skattepligtige af værdien af det frie logi.
SKAT indstiller, at spørgsmål 2 besvares med "Ja, se indstilling og begrundelse".
Ad spørgsmål 3
Såfremt der svares afvisende på spørgsmål 2, ønskes det oplyst, om medarbejderne skal medregne den skattepligtige værdi af fri bolig efter skemaværdierne i personalegodecirkulæret.
Bortfalder, jf. besvarelsen til spørgsmål 2.
Skatterådets afgørelse og begrundelse
Skatterådet tiltræder SKATs indstillinger og begrundelser.